5月7日，集團3-4月份績效評審會在二樓會議室召開。董事長朱開明先生、采購中心方元紅總經(jīng)理、技術中心戴朝洲總經(jīng)理、營銷中心鐘士濱總經(jīng)理、財務中心謝榮生總經(jīng)理、生產(chǎn)中心董偉祥總經(jīng)理及績效管理委員會成員、各中心績效工作對接人出席了會議。會議由人力行政中心江潔總經(jīng)理主持。
會議圍繞“評審3-4月份績效考核結(jié)果、部門級以上人員連續(xù)兩期加分及扣分項展示、各中心績效體系優(yōu)化項目4月份達成情況預覽及董事長對本期績效工作進行指示”四項內(nèi)容展開。
朱董聽取完大家的匯報后，明確考核的最終目的是目標的實現(xiàn)，呈現(xiàn)精準價值。他對今年的績效考核結(jié)果總體高于去年以及中心級、部門級層面的考核分數(shù)高表示肯定，但同時也指出員工到底進步了多少？考核機制有沒有很好地激勵基層員工的成長？這是各中心總經(jīng)理在3季度的績效管理工作中要引起高度重視的事情，要讓基層員工清楚了解部門的工作目標，讓基層員工充分參與，集中大家的智慧，從而更好地完成既定目標。
朱董認為基層員工沒有提高，無非就兩個原因：
一、上層對中層和中層對基層的工作聯(lián)系沒有形成長效機制，工作銜接沒有做到位；
二、員工的工作質(zhì)量跟他（她）的工作價值、收入水平不成正比。既要馬兒跑又要馬兒不吃草，這個可能性不大！
朱董對采購中心的績效考核工作提出表揚，對方總提出“采購中心課室級以上員工全部做中層管理力提升的訪談”這一全覆蓋的做法給予充分肯定，要求各中心高度重視基層員工的培養(yǎng)，對員工流失率高的崗位要進行科學分析，是不是考核指標定的太高了？崗位與薪資是否匹配？確實有差距的，各中心要及時調(diào)整。總經(jīng)理要把改善員工的績效考核結(jié)果當成一項重要的工作來完成：一是要思考通過什么樣的方式方法讓基層員工有意愿去改變？二是要思考如何對他（她）進行一個能力的培養(yǎng)和專業(yè)技術上的培訓？
崗位合并、輪崗機制，是培養(yǎng)復合型人才、控制成本、提升員工價值的好創(chuàng)意。但一定要先做試點，循序漸進，待取得真正的價值和意義后，再來全面鋪開。切不可拍腦袋，盲目做決策，流于形式。
管理決策，需要數(shù)據(jù)支撐。會上，朱董以生產(chǎn)中心的燃料控制和營銷中心的促銷品采購為例，簡述了如何做決策？燃料控制，有沒有進一步去分析是因為燃料的質(zhì)量上去了？還是因為在燃料的使用操作上更加規(guī)范了？促銷品采購，有沒有針對不同的市場需求做個性化的采購？有沒有通過表格形式，向基層業(yè)務員和市場上的客戶做需求調(diào)查？
只有把基層員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性真正調(diào)動起來，讓每個員工得到成長，柯恩事業(yè)才能永續(xù)發(fā)展。
